Вопрос рассмотрения организационной культуры уисследователей впервую очередь сводится к«объединяющей» теоретической схеме [1]. Видеале каждый ученый стремится создать свою классификацию организационной культуры, чтобы любой руководитель смог быстро выбрать подходящий для него вариант.
Ни одна организационная культура не формируется мгновенно– это процесс длительный итребующий глубоко изучения, применения математических моделей [2], квалиметрических методов [3] исследования ивесь процесс должен быть регламентирован соответствующими нормативными документами [4]. При большом количестве существующих во всем мире организаций, обладающих своими особенностями, методами социальной мотивации [5] иподдержания качества трудовой жизни [6] персонала по разным отраслям народного хозяйства [7], можно выделить некоторые общие свойства. Формально принято деление на простые исложные [1]. Простые классификации всвою очередь делятся по следующим признакам: по характеру формирования, по степени соответствия (декларируемой иреальной), по мере влияния на эффективность деятельности, по охвату (или широте охвата), по времени или периодам существования.
К сложным классификациям применяется иное деление, которое опирается на совокупность отличительных признаков компании иучитывает следующее: отраслевые особенности (типологии М. Бурке, А. Кеннеди, Т. Дила), национальные признаки (типологии Г.Хофстеде, Ф.Тромпенаарса иЧ.Хемпден-Тернера), психологические (личностные) особенности работников (типологии М.Марка, К. Пирсона), особенности гендерных взаимоотношений (типологии С. Медока иД. Паркина), религиозные ценности (типология С.Ханди) [1].
Т.Дил иА.Кеннади отмечали, что вкомпаниях, которые ведут подобную или схожую хозяйственную деятельность, прослеживаются одни ите же типы организационных культур [8]. Разработанная ими типология руководствуется двумя характеристиками: степенью риска искоростью получения обратной связи. Если организационная культура устроена по типу высокого риска, то рано или поздно это приведет ктекучести кадров [9], нежелании учитывать прошлый опыт, основывать свою работу на сотрудничестве иповышению мотивационного уровня [10]. Умеренный риск принесет высокие инвестиции, жизнестойкость, долговременную перспективу иуспешное функционирование организации [11].
При формировании организационной культуры следует учитывать два важных показателя: условия внешней среды [12] или внешняя адаптация ивнутренняя интеграция [13]. Должно быть уделено большое внимание вопросам влияния внешней среды на организацию: что должно быть сделано организацией икак должно быть сделано. Так же должен осуществляться контроль над тем, как работники организации решают свои ежедневные задачи ипроблемы инад качественным переходом от формулировки задач [14] ких реализации.
Процесс управления формированием организационной культуры реализуются на базе четырех функций: планирование, организация, мотивация иконтроль [15].
На этапе планирования формулируются цели организационной культуры, определяются предпочтительные типы иосновные организационные ценности, атак же выбираются иразрабатываются методы закрепления этих ценностей. Этап организации восновном состоит из создания органов управления организационной культуры, распределения задач, полномочий иответственности [16], обеспечения деятельности ииз реализации методов закрепления проделанной работы.
Следует отметить, что личностное развитие персонала может ускорить процесс внедрения организационной культуры [17]. Грамотный способ мотивации персонала прививает вкачестве ценностей дисциплину, добросовестность, сплочённость ивовлечённость [18], послушание, трудолюбие иответственность, что приводит кформированию организационной культуры более высокого уровня. Вкачестве отдельного этапа следует выделить корректировку по выбранным способам отклонений инедочетов сцелью анализа причин, мест ивремени недочетов.
В результате проведенного исследования можно сделать следующий вывод: для успешного развития компании создание организационной культуры, которая будет отвечать всем требованиям разработки [19], играет важную роль. Четкое соблюдение последовательности выполнения работ позволит сократить риск идополнительные расходы организации, способствует повышению доверия кпринципам социального партнерства [20]. Впроцессе управления формированием организационной культуры от руководителя требуется владеть современными технологиями управления персоналом, активнее использовать рекомендации [21], обладать специальными компетенциями [22] инавыками работы спрограммным обеспечением [23] итерминальными системами [24], использовать преимущества инклюзивного подхода [25], уметь анализировать ипрогнозировать социально-экономические аспекты системы икоординировать деятельность всех сотрудников организации.
Настоящая публикация подготовлена врезультате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А.Назаренко [26].
Библиографическая ссылка
Фетисова М.М., Горшкова Е.C., Горькова И.А., Корешкова А.Б. АНАЛИЗ КЛАССИФИКАЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ФОРМИРОВАНИЕ СОБСТВЕННОЙ // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 10-1. – С. 117-119;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4089 (дата обращения: 04.12.2024).