Важнейшей тенденцией для малого бизнеса, является та, что за рубежом многие выпускники стремятся попасть на работу именно в малый бизнес, это подтверждается различными исследованиями. Например, данные исследования проведенного в Великобритании в 1988 г. организацией Workplace Employee Relations выявили, что сотрудники малых предприятий в большей степени удовлетворены своей работой, нежели занятые в крупных корпорациях [1].

В США в результате исследования мотивации выпускников Стэнфорда и Гарварда выяснилось, что большое количество их, готова рассматривать, предложения о работе при вдвое меньшей зарплате, чем в крупных организациях, при важном условии участия в прибылях и в управлении быстрорастущей предпринимательской структуре. Эти данные, озвученные в докладе профессора Р. Хисрика и на основе их сделавшего вывод о том, что для высококвалифицированных специалистов степень удовлетворенности трудом обратно пропорциональна величине организации, в которой они заняты [2, 109; 3].

Экономист Дж. Стредвик выделяет несколько причин, по которым людям нравится работать в маленьких организациях: [4, 19–21].

● Работа в малых фирмах постоянно бросает работникам вызов, ставит проблемы;

● Людям нравится скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

● Люди ближе к источнику власти в бизнесе;

● Маленькие организации могут предоставить отличные возможности карьерного роста;

● Маленькие фирмы не ограничены многочисленными правилами.

Обратим внимание еще на одну тенденцию, которая все четче, проявляется в третьем тысячелетии в Российской Федерации, речь идет все о большей потребности со стороны бизнеса в высококвалифицированных специалистов. Для их более эффективной подготовки необходимо перестраивать российскую экономику на путь экономики знаний. Природные ресурсы это бесспорное конкурентное преимущество Российской Федерации, но в свете данных международной организации труда, что в России самая низкая производительность труда в Европе говорит о том, что мы крайне бездарно используем наш богатый человеческий капитал.

«На российском рынке идет борьба не только за мифические таланты и маститых «топов», но и за менеджеров среднего звена, а иногда и за квалифицированных секретарей, водителей, рабочих и грузчиков. Настоящая охота ведется на специалистов в узкопрофильных областях, и на «управленцев от бога» [5]. Очевидной причиной вышеизложенного мы видим в довольно быстром развитии нашей экономики в период 2000–2008 гг., и ее составляющих. Компаниям нужны квалифицированные кадры именно в данный момент, а не через несколько лет. Выделим еще некоторые причины.

В этом смысле для малого и среднего бизнеса квалифицированные работники приобретают еще гораздо большее значение, чем для крупных компаний. В зарубежной литературе с определенных пор стали рассматривать персонал организации как безусловное конкурентное преимущество. Некоторые специалисты в своих рассуждениях пошли еще дальше, и стали утверждать, что мотивированные и квалифицированные человеческие ресурсы представляют собой уникальный источник конкурентного преимущества, имеющий важное значение в конкурентной борьбе стран на мировой арене в новом тысячелетии [6].

Проведенные в США исследования, приведенные в таблице, показали, что в большинстве фирмы погибают из некомпетентности руководителя фирмы.

В 1970–1980-ых годах в США 90–93 % случаев банкротств была вызвана недостаточной квалификацией главного управленца фирмы [7, 123].

Дж. К. Лембден и Д. Таргет заявляют, что среди действующих предпринимателей Великобритании прошедших жесткий отбор (на 30 мест несколько тысяч претендентов) в Лондонскую школу бизнеса, спонсором которой выступало правительство были люди с мягко говоря недостаточным уровнем математической подготовки [9].

Действительно, последние тенденции в небольших западных компаниях говорят, что система отношений, основанная на подчинении, резко теряет своих сторонников. Зарубежные эксперты заявляют, что более образованные и компетентные сотрудники гораздо хуже работают в компаниях с авторитарным стилем управления, так как менее склонны к бездумному выполнению чужих приказов.

В России, по мнению предпринимателей одним из важнейших недостатков, влияющих на процесс развития малого и среднего предпринимательства, во всех сферах деятельности предприниматели назвали слабую квалификацию кадров.

Экспрес-опрос работодателей – предпринимателей малого и среднего бизнеса показал, что уровень практической подготовки молодых специалистов и бакалавров не в полной мере соответствует требованиям рынка труда, поскольку, обладая достаточно глубокими теоретическими знаниями, они не могут полноценно применять их в своей практической деятельности для решения конкретных профессиональных задач [10].

Мы кратко остановимся на зарубежном опыте. Уже к 80-м гг. консультационные услуги малым предприятиям оказывали 1860 учреждений, в 250 колледжах и университетах были введены специализированные курсы для руководителей этой сферы экономики, а в следующем десятилетии осуществлялась программы, предусматривавшие создание центров развития малого предпринимательства, охватившая в 1985 году 39 штатов. Например, в штате Пенсильвания данная программа предопределила создание 10 таких центров на базе университетов и 3 при колледжах, где из 200 тыс. руководителей малых предприятий обучение или консультации получили 22,5 тыс. человек. Согласно экспертным оценкам, в результате этого было создано 14,5 тыс. новых рабочих мест, а воспользовавшиеся услугами этих центров фирмы увеличили за 3 года свои прибыли на 46 % [11, 101–102].

В Южной Кореи с помощью Корпорации малого бизнеса (Small Business Corporation) ежегодно свыше 40 тыс. предпринимателей и сотрудников малых фирм проходят различные курсы обучения. В Японии мы рассмотрим эту проблематику на примере острова Хоккайдо и функционирующей там Хоккайдской Ассоциации малых и средних предприятий. Деятельность Ассоциации по обучению включает в себя следующие мероприятия: [3]

● связи со средними школами старшей ступени, профессионально-техническими училищами и вузами;

● совместная церемония по приему на работу новых служащих;

● совместное обучение новых служащих нормам и этике служебного поведения;

● повторное обучение для служащих, отработавших год после поступления на работу;

● обучение в университете Ассоциации малых и средних предприятий;

● деятельность Ассоциации выпускников университета Ассоциации малых и средних организаций;

● университет менеджеров.

Деятельность университета Ассоциации малых и средних предприятий направлена в основном на подготовку менеджеров среднего звена, которые отработали более 5 лет в компаниях являющихся членами Ассоциации.

Перейдем теперь к российским реалиям. В первую очередь мы затронем бизнес-образование для предпринимателей и переподготовки высшего менеджмента для малого и среднего бизнеса. Обращает внимание, тот факт, что малый бизнес в США развивается лучше, чем среднеевропейский и обязан этому в не последнюю очередь своему бизнес-образованию (в Европе гораздо меньше, чем в США, развита система бизнес-образования).

Лишь 4,5 % экономически активного населения Европы в той или иной мере участвуют в предпринимательских проектах, для сравнения в США – 13 % населения. Обращает внимание, что одним из высоких этот показатель в Европе у Великобритании – 6 % населения [12, 43–44].

Эффективность и результативность любой программы подготовки кадров для малого бизнеса определяется динамикой роста развития малых организаций. Показателем эффективности можно рассматривать как отношение роста объема (или доли) предлагаемой малым бизнесом продукции и услуг на рынке, увеличение доли занятых, к объёму затраченных на их подготовку и обучение денежных средств.

Следовательно, результатом эффективности программы может быть не только общее количество обученных, или рост объема человеко-часов, но, в первую очередь, качество обучения, объём ресурсов, потраченных на достижение качественного конечного результата программы. Важно, что руководители российских малых и средних предприятий склоняются к мнению, что обучение персонала имеет благоприятные последствия как для самих сотрудников, так и для предприятия в целом [13].

В данной проблематике, встают основные принципы «кого и чему учить» и «кто и как учит», без выполнения, которых нельзя добиться эффективного результата.

Причины «умирания» малых и средних предприятий [8, 129]