В настоящее время обучение персонала, в том числе производственного, рассматривается как один из эффективных методов адаптации промышленных предприятий к динамичным изменениям бизнес – среды. Для России это особенно актуально, так как большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, требующих от персонала новых знаний, умений и навыков.
Цель исследования
Разработать критерии результативности обучения производственного персонала и охарактеризовать уровни его проявления.
Материалы и методы исследования
По мнению А.П. Егоршина, обучение персонала «предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления, то есть получение новых знаний по базовому направлению подготовки работника»[2]. При этом отметим, что автор делает акцент на соответствии знаний и умений именно современному уровню производства и управления. Это связано с тем, что технологические процессы, осуществляемые на современных предприятиях, постоянно совершенствуются. Таким образом, формируется потребность в обучении.
Раскрывая особенности обучения производственного персонала, первоначально необходимо определить смысловое содержание понятия «промышленное предприятие». Обращаясь к точки зрения О.Г. Туровец, В.Б. Родионовой и М.И. Бухалковой, отметим, что промышленное предприятие – это «комплекс средств производства, необходимый для выполнения производственного процесса, конечный итог которого – изготовление конкретной продукции или оказание услуги населению»[3].
Одним из основных факторов производственного процесса, как известно, является живой труд, а его источником на промышленном предприятии – производственный персонал. По мнению И.М. Бабук, «кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции и его обслуживанием, относятся к категории промышленно – производственного персонала» [1].
Обучение производственного персонала с учетом определения понятий «обучение персонала» и «производственный персонал» определяется как целенаправленный и организованный процесс овладения производственным персоналом профессиональными знаниями, умениями, навыками по базовому направлению подготовки, что обеспечивает их соответствие современному производству и управлению им.
Анализ научной литературы показал, что не нашли своего освещения вопросы, связанные с критериями и показателями результативности обучения производственного персонала.
Понятие «критерий» в переводе с греческого «kriterion» означает средство для решения. Иными словами, критерий – это признак, на основании которого производится оценка, классификация чего-нибудь.
В результате анализа научных идей ученых–исследователей А.П. Егоршина, Л.В. Карташовой, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни определено, что критериями, характеризующими обучение производственного персонала, являются:
– выявление потребности в обучении;
– определение цели обучения;
– определение метода обучения;
– процесс обучения;
– оценка эффективности обучения.
Не менее важной задачей является выявление основных показателей обучения производственного персонала. Показатель определяется как наблюдаемый и поддающийся фиксированию результат. Отличительными характеристиками показателя являются такие существенные признаки, как диагностичность, достоверность, комплексность.
В научной литературе встречается отождествление понятий «критерий» и «показатель». Однако, большинство авторов считают, что критерий включает в себя показатели, которые концентрируют содержание критериев, что нам импонирует.
Таким образом, критерий есть нечто общее, универсальное по отношению к частому, конкретному – показателю. Критерий характеризуется совокупностью показателей, которые отражают сущность исследуемого явления и указывают на необходимый результат.
Критерий «Выявление потребности в обучении» предполагает наличие комплекса исследовательских и аналитических мероприятий. Это позволяет выявить пробелы в системе «Знать, уметь, владеть», которые необходимо ликвидировать производственному персоналу для эффективного достижения тактических и стратегических целей промышленного предприятия. Правильно выявленная потребность в обучении позволяет четко сформулировать цели обучения.
Критерий «Определение цели обучения» позволяет определить личные цели работника и цели промышленного предприятия, преследуемые в процессе обучения, выявить их соответствие. Всестороннее обоснование целей обучения способствует правильной оценки эффективности программ обучения.
Критерий «Определение метода обучения» заключается в определении категории сотрудников, нуждающихся в обучении. Это позволяет в соответствии со спецификой преследуемых целей и самих обучающихся выбрать программу обучения, методы и формы ее реализации, место проведения занятий.
Критерий «Процесс обучения» предполагает проведение комплекса подготовительных мероприятий, документационное оформление процесса обучения (подготовка положений и инструкций, регламентирующих процесс обучения, назначение ответственных, формирование учебных групп) и сопровождение процесса обучения (осуществление текущего контроля над посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым).
Критерий «Оценка эффективности обучения» определяет степень достижения заявленных целей обучения и соизмеряет результаты обучения производственного персонала с затратами промышленного предприятия на его организацию и проведение.
Отметим, что результативность обучения производственного персонала может иметь разные уровни. Как правило, в основание выделения уровней положены: частота проявления, качество овладения производственным персоналом профессиональных знаний и способность применять их в профессиональной деятельности. Далее представлены обобщенные характеристики каждого из уровней:
- нормативный уровень предполагает обучение производственного персонала в соответствии с изменяющими технологическими циклами осуществления работ. Это выражается в своевременном определении потребности в обучении с учетом показателей деятельности промышленного предприятия и уровня квалификации производственного персонала. В результате цели обучения сформулированы четко, правильно определен метод обучения. Процесс обучения регламентирован и сопровождается соответствующими локальными документами промышленного предприятия. В процессе обучения работники активны, ориентированы на получение новых знаний, формирование новых умений и отработку профессиональных навыков. Как следствие, цели обучения достигнуты, работники – удовлетворены;
- отклоняющийся уровень предполагает ситуативное обучение производственного персонала. В этой связи потребность в обучении выявляется на основе субъективной оценки, не принимая во внимание качественные характеристики производственного персонала. Следовательно, цели и методы обучения определены неверно. В процессе обучения у работников низкая познавательная инертность, они принимают минимальное участие в получении новых знаний, умений и навыков. В результате определить эффективность обучения представляется проблематичным;
- индифферентный уровень свидетельствует о системных ошибках в обучении производственного персонала. Ошибки допускаются, начиная с выявления потребности в обучении и заканчивая оценкой его эффективности. На уровне предприятия процесс обучения не регламентирован. Производственный персонал к обучению относится безразлично, что отрицательно сказывается на качестве получаемых знаний, умений и навыков. Как следствие, не сопоставимы результаты обучения производственного персонала с затратами промышленного предприятия на его организацию и проведение.
Результаты исследования и их обсуждение
В таблице представлены критерии и показатели результативности обучения производственного персонала.
Критерии и показатели обучения производственного персонала
|
Критерии |
Показатели |
Уровни проявления |
|
Выявление потребности в обучении |
Потребность определена верно, в соответствии с показателями деятельности предприятия |
Нормативный |
|
Потребность выявляется по ситуации, руководство не следит за периодичностью проведения обучения |
Отклоняющийся |
|
|
Потребность выявлена не верно, по мнению работников, обучение не требуется |
Индифферентный |
|
|
Определение цели обучения |
Правильно поставленная цель, в соответствии с целью предприятия |
Нормативный |
|
Цель выявлена не верно, на основе субъективной оценки |
Отклоняющийся |
|
|
Обучение не преследуется какой–либо целью |
Индифферентный |
|
|
Определение метода обучения |
Метод определен верно, не нарушая производственный процесс и не отнимая личное время персонала |
Нормативный |
|
Работникам все равно, так как их интересует только размер оплаты труда |
Отклоняющийся |
|
|
Метод не удобен сотрудникам, негативное отношение к определенному методу |
Индифферентный |
|
|
Процесс обучения |
Сотрудники заинтересованы в обучении, принимают активное участие |
Нормативный |
|
Сотрудников не устраивает процесс проведения |
Отклоняющийся |
|
|
Безразличное отношение к процессу проведения |
Индифферентный |
|
|
Оценка эффективности обучения |
Цели достигнуты, работники удовлетворены |
Нормативный |
|
Эффективность не оценивается должным образом |
Отклоняющийся |
|
|
Изменений нет, работникам обучение не понравилось |
Индифферентный |
Заключение
Таким образом, предлагается определять результативность обучения производственного персонала с учетом его основных критериев (выявление потребности в обучении, определение цели обучения, определение метода обучения, процесс обучения, оценка эффективности обучения), признаков их проявления на разных уровнях (нормативный, отклоняющийся, индифферентный).