В нынешних рыночных условиях любое предприятие стремится к саморазвитию и самосовершенствованию. Такой тренд диктуется необходимостью формирования адаптивной модели экономического развития, ключевая роль в которой принадлежит человеческому потенциалу. Именно он способен отодвинуть на задний план природно-ресурсный потенциал, который составлял основу Российской экономики на протяжении новой истории [1]. Вследствие этого организация претерпевает множество изменений, которые требуют адаптации к новым условиям внутренней и внешней среды.
Существует ряд принципов, без соблюдения которых изменения в организации не будут реализованы эффективно:
– понимание достигаемых целей. Цели организации должны сочетаться с целями сотрудников иначе организационный аппарат не получит поддержку изнутри;
– понимание текущей ситуации, а также причин, почему система работает именно так;
– планирование эффективных изменений для выявления их преимуществ, альтернатив и трудностей;
– оперативное информирование персонала о целях изменений и о их особенностях.
Но и сама организация должна быть готова к принятию изменений.
Цель исследования. Необходимо определить основные принципы адаптивной деятельности образовательной организации при переходе из одного состояния в другое в процессе своей эволюции. В соответствии с принципами коррелируется методика управленческого воздействия на организацию для оптимизации происходящих изменений.
Для начала внутри организации должна быть налажена кросс-культурная коммуникация и коммуникация между пограничными подразделениями и отделами для получения наиболее полной и точной информации об изменениях в среде. При этом необходимы интеграция и координация их действий.
Также для организации необходимо усиливать функцию прогнозирования и планирования действий. А также сделать организационную структуру достаточно гибкой, чтобы успевать реагировать на изменяющиеся условия среды.
В свою очередь организация также может оказывать воздействие на окружающую среду. Самым простым примером этого является инновационная деятельность. Любая инновация влечет за собой изменение существующей системы. Таким образом, организация, реализуя инновацию (интеллектуальную и материальную), запускает цепную реакцию и развивает рынок.
Когда общие принципы изменений в организации соблюдены, то необходимо уделить большое внимание адаптации персонала организации в новых условиях. При неправильной мотивации можно встретить множество барьеров. Поэтому основная задача руководителя – проводить процесс адаптации к изменениям непрерывно и поэтапно. По сути это означает, что после этапа внедрения изменений должен проходить этап работы без изменений, что дает достаточно времени для адаптации. Такой подход называется адаптивным, он не является единственным подходом к управлению изменениями, но, по моему мнению, является самым эффективным.
Этот подход особенно важен, если изменения происходят в уже состоявшемся коллективе, поскольку работники уже некоторое время работают вместе в организации. Процесс изменений может встретить сопротивление, поэтому руководству необходимо показать очевидные плюсы данных изменений и возможностей, которые открываются после их внедрения. Это даст правильную мотивацию сотрудникам. А также создать центры ответственности, чтобы сотрудники знали, где можно уточнить понимание изменения.
Для анализа динамики процесса изменений в образовательной организации целесообразно в качестве примера рассмотреть ЧОУ ВО «Южный Университет» (ИУБиП). Именно негосударственный вуз, с одной стороны, не скованный жёстким регламентом, а с другой, отсутствием государственной поддержки, обладает более гибкой и адаптивной организационной структурой, индуцирует поиск инновационных траекторий развития на образовательном рынке [4]. Образовательные стандарты относительно миссии и стратегии образовательного учреждения менялись. В настоящее время Южный Университет (ИУБиП) соответствует концепции 3.0. Суть её заключается в коммерциализации создаваемых в процессе обучения у студентов компетенций и новых предпринимательских решений. Университет должен создавать адаптивных инноваторов, которые, выходя на рынок труда, изменяли бы его структуру, были бы движущей силой развития (рис. 1).
Рис. 1. Концепции развития университетов [2]
Но не так давно на Международном форуме «Открытые инновации» было заявлено, что будущее за университетом 4.0. Суть концепции, в том, что образовательная организация должна не только генерировать инновации и коммерциализировать их, но и создавать креативный класс, с нестандартными решениями для этих самых инноваций. Т.е. он подразумевает уже социальный эффект [5].
Рис. 2. Модель Университета 4.0 [3]
Проблема перехода от одной концепции к другой состоит в отсутствии политики вовлечения сотрудников и студентов в процесс коммерциализации. Сам процесс может идти по нескольким направлениям:
• Продажа аналитических материалов (расчеты относительно повышения конкурентоспособности и эффективности деятельности).
• Издательские материалы (различные научные книги и сборники).
• Продукты конференционной деятельности (результаты открытых форумов и конференций).
• Прикладные образовательные ресурсы (новые образовательные программы и правовая основа к ним).
• Экспертно-консультативная деятельность (мнение вуза, как эксперта в той или иной области знаний).
Для такого инновационного вуза как Южный Университет (ИУБиП), есть несколько путей перехода от концепции университета 3.0 к 4.0.
Метод повышения ценности персонала представляет собой установку, что ценность вуза равна ценности персонала. Мотивация действует на потребности персонала к самосовершенствованию. Университет предлагает подготовить проект, при этом создает общий ценностный контекст важности самообучения и саморазвития. Но возникает закономерный вопрос: «Где образовательной организации взять на это средства?» Необходимо создать отдельный фонд развития. В него могут вносить средства выпускники и любые заинтересованные лица, но для этого политика университета должна быть открытой, и информация об учреждении какого-либо проекта должна быть общедоступной. Даже более того, университету нужно путем маркетинговых механизмов открыто рассказывать о намерении запустить какой-либо проект и необходимости средств на его реализацию.
Другой метод – это венчурная площадка. В этом случае от университета потребуется гибкость. Ему необходимо будет узнавать о всех больших проектах, государственных и частных, далее разработать образовательные программы, адаптированные для того или иного проекта, и предлагать инвесторам специалистов. Например, к чемпионату мира в 2018 году ведется строительство южного аэропорта «Платов» логично предположить, что там потребуются специалисты по логистическому управлению. Университет мог бы предложить специалистов с адаптированной образовательной программой городской администрации, а они бы в свою очередь проинвестировали проект.
В любом случае любая реорганизация начинается с персонала. В случае с Южным Университетом (ИУБиП) необходимо так же задействовать студентов, поскольку они – молодое поколение и при должном мотивационном факторе и воспитательном (имеется ввиду, что вуз в них развивает предпринимательскую, креативную жилку) будут двигать прогресс вперед.
В первом приближении нами были рассмотрены принципы и методы, которые рассматривают проблему адаптации организации в условиях изменений.
Заключение
Подводя итоги для Южного университета (ИУБиП) как для организации в условиях изменений важно, соблюдение принципов, таких как:
1. Сочетание целей сотрудников, студентов и организации. Их взаимодействие.
2. Понимание реализации, имеющейся системы, в частности Университета 3.0.
3. Планирование конкретных изменений, которые позволят перейти к Университету 4.0.
4. Обязательное информирование сотрудников и студентов о вводящихся изменениях и их особенностях.
5. А также были представлены методы реализации этих принципов:
6. Метод повышения ценности персонала. Особенности атмосферы саморазвития и самосовершенствования.
7. Метод венчурной площадки. Основан на реализации частных и государственных партнёров.