В современных экономических условиях персонал организации является одним из основных ресурсов, благодаря которому возможно эффективно развиваться [1]. Отлаженная работа всех кадровых процессов позволяет обратить внимание на усовершенствование тех или иных процессов. В большей мере исследователи и менеджеры по персоналу обращают внимание на мотивацию персонала, развитие организационной культуры, удержание персонала [2, 3, 4]. Адаптация персонала также имеет огромное значение в системе управления персоналом и в успешном функционировании организации в целом. Данный процесс в контексте трудовых отношений представляет собой привыкание нового сотрудника к организации. Во многих организациях адаптация состоит из двух этапов. На первом этапе новому сотруднику даётся общая информация об организации, её структуре, целях, миссии стратегии и т.д. На втором этапе нового сотрудника представляют членам коллектива, знакомят с работой, должностными обязанностями, ответственностью, важностью его роли в рабочем процессе и т.д. За адаптацию сотрудника ответственен наставник, который может быть его коллегой по работе, представителем отдела кадров или начальником отдела [5].
Для исследования использовались опрос, метод экспертной оценки. В исследовании приняли участие сотрудники отдела розницы. Объект исследования – торговый центр ООО «Морис». Функции адаптации персонала в ООО «Морис» возложены на менеджера по обучению и адаптации персонала. В программе адаптации имеются общие этапы, которые проводятся независимо от профессии. К ним относят: введение в профессию, знакомство с наставником и коллективом торгового центра, знакомство со спецификой работы.
В остальном программа адаптации зависит от должности. Например, адаптация и первичное обучение продавцов-консультантов и продавцов-кассиров продолжается не более двух недель. Первым этапом является презентация «Вводный курс», на которой сотрудник знакомится с основными целями, миссией и стратегиями компании, со структурой, принципами работы, с историей возникновения и развития компании. Далее проводится знакомство с планом адаптации и первичного обучения, его проводит сотрудник отдела обучения или директор торгового центра. Следующим этапом является введение в должность. На этом этапе проводится знакомство с наставником и коллективом торгового центра. Далее идёт этап обучения продавцов. Он состоит из обучения работе в учетной программе 1С, работе с товарами, ассортименту мебели и т.п. После прохождения адаптации и первичного обучения руководитель подразделения принимает решение о дальнейшем развитии сотрудника.
В 2016 году, по мнению администраторов торгового центра, резко увеличилось число внутриорганизационных конфликтов с участием новых работников. Большинство конфликтов было связано с вопросами соблюдения трудовой дисциплины и распределения обязанностей. Итак, результатом исследования стало выявление определённых проблем:
• недостаточные меры по адаптации в первые дни;
• недостаточное внимание социально-психологической и психофизиологической адаптации;
• слабая мотивация наставников, отсутствие их личной заинтересованности;
• короткий период адаптации (до двух недель);
• отсутствие методики оценки системы адаптации.
Исследование показало, что для улучшения процесса адаптации необходимо:
• разработать документы для регламентирования процесса адаптации;
• увеличить перечень направлений по адаптации.
Для устранения выявленных недостатков системы адаптации персонала в ООО «Морис» были разработаны мероприятия. Перечень мероприятий приведён в табл. 1.
Таблица 1
Мероприятия по адаптации новых сотрудников в первые дни их работы в организации
|
День |
Цель |
Исполнение |
Ответственный |
|
Первый день адаптации |
Знакомство с организацией |
Оформление сотрудника в отделе по персоналу. Информация новичку о работе организации |
Инспектор по кадрам, менеджер по обучению и адаптации персонала |
|
Второй день адаптации |
Знакомство с организацией |
Проведение Welcome-тренинга в виде презентации, экскурсия по компании: знакомство с подразделениями и их руководителями |
Менеджер по обучению и адаптации персонала |
|
Выдача новичку набора сотрудника с символикой компании, «Книги сотрудника», в которой есть информация об истории компании, её целях |
Менеджер по обучению и адаптации персонала |
||
|
Третий день адаптации |
Введение в структурное подразделение |
Знакомство сотрудника с коллегами по работе, директором, предоставление информации о работе структурного подразделения |
Менеджер по обучению и адаптации персонала и директор подразделения |
|
Четвёртый день адаптации |
Введение в должность |
Предоставление места новому сотруднику, обеспечение доступа к корпоративному сайту, почте, назначение наставника (если им является не непосредственный руководитель), знакомство с требованиями работы, предоставление должностных инструкций, определение зоны ответственности |
Руководитель подразделения, специалист IT-отдела. Руководитель подразделения, согласование с директором по персоналу |
|
Составление рабочего плана сотрудника |
|||
|
Четвёртый день адаптации |
Введение в профессию |
Первое задание для сотрудника, объяснение задания, обозначение сроков |
Руководитель подразделения, наставник |
|
Пятый день адаптации |
Введение в должность |
Оценка работы и подведение итогов |
Руководитель подразделения, наставник |
Проведённый анализ показал, что период адаптации в ООО «Морис» составляет две недели. Между тем, специалисты в сфере кадрового менеджмента считают, что период адаптации должен совпадать с продолжительностью испытательного срока. Испытательный срок при приёме на работу в ООО «Морис» для большинства работников составляет один месяц, соответственно предлагается установить период адаптации равным одному месяцу. Помимо всего вышесказанного следует учитывать темперамент сотрудников, психологическую совместимость, симпатии и антипатии для формирования групп (смен) торгового центра. Это позволит повысить социально-психологическую адаптацию работников.
Обобщение опыта компаний, успешно решающих проблемы адаптации, а также анализ результатов адаптации позволяют утверждать, что процесс адаптации должен иметь управляемый (регламентированный) характер [6, 7]. Поэтому для оценки адаптации новым сотрудником, руководителем подразделения, менеджером по обучению и адаптации и наставником предлагаются следующие формы отчётных документов.
По истечении испытательного срока рекомендуется проводить комплексную оценку того, как работал новый сотрудник, и того, как он адаптировался. Предлагаемая оценка показана на примере одного из сотрудников торгового центра, прошедшего период адаптации в должности продавца-консультанта.
Таблица 2
Формы отчётных документов
|
Вид документа |
Кто заполняет |
Особенности документа |
|
Лист оценки сотрудника |
Наставник |
Позволит оценить работу сотрудника в период адаптации |
|
Отчёт сотрудника после прохождения адаптации |
Сотрудник, прошедший адаптацию |
Сотрудник сам оценит, соответствует ли он требованиям, предъявляемым компанией к работникам |
|
Анкета сотрудника, прошедшего адаптацию |
Сотрудник, прошедший адаптацию |
Позволит дать оценку эффективности системы адаптации со стороны нового сотрудника |
|
Форма опроса для коллег нового сотрудника |
Менеджер по обучению и адаптации либо непосредственный руководитель |
Позволит оценить степень вовлеченности нового сотрудника в жизнь коллектива |
Таблица 3
Оценка сотрудника после прохождения адаптации
|
Параметры оценки |
Максимальный балл оценки |
Оценка сотрудника |
|
Сроки выполнения порученных заданий |
6 |
5 |
|
Объем работы |
3 |
2 |
|
Знание нормативных документов |
4 |
3 |
|
Владение компьютером |
3 |
3 |
|
Дисциплинированность |
2 |
1 |
|
Исполнительность |
3 |
3 |
|
Инициативность |
3 |
3 |
|
Коммуникабельность |
2 |
2 |
|
Качество работы |
6 |
5 |
|
Всего баллов |
32 |
27 |
Как видно из результатов оценки, новый сотрудник не полностью укладывается в сроки выполнения заданий, отстает по объёму выполняемой работы и недостаточно дисциплинирован, что в целом оценивает качество его работы на 5 из шести баллов. Всего новый сотрудник получил 27 баллов из 32, его отдача составила 84 процента, что в целом является неплохим результатом.
Таким образом, приняв во внимание предложенные мероприятия по совершенствованию технологии адаптации персонала в ООО «Морис», можно добиться снижения уровня текучести персонала, повышения уровня лояльности новичков, совершенствования системы адаптации персонала и, следовательно, повышения эффективности работы персонала.