Организационная культура обычно значительно влияет на мотивацию персонала [1]. Если сотруднику комфортно и хорошо в организации, то отдача и продуктивность такого сотрудника будет высокая. Понятие организационная культура многогранно, поэтому проблема управления организационной культурой сложна, очевидно, что управлять стабильным социальным феноменом легче, нежели его динамичным и непредсказуемым аналогом [2]. Организационная культура формируется под влиянием взаимодействия с внешним окружением [3], которое постоянно, непрерывно изменяется. Практика показывает [4], что только крупные предприятия, имеющие большую численность персонала, активно занимаются, моделируют [5] процессы управления организационной культурой.
Управление организационной культурой [6] – это сознательное и намеренное совершенствование какого-либо действия в ней [7]. В настоящее время существует три варианта управления организационной культурой, каждый из которых оказывает свое влияние на качество трудовой жизни [8]. Первый отражает идею возможности и необходимости активно влиять на формирование и становление организационной культуры, используя современные технологии [9]. Второй вариант управления рассматривает организационную культуру, как некоторую метафору, что не дает возможность управлять ей. В этом случае ее следует лишь наблюдать и изучать. Третий взгляд на управление организационной культурой образуется слиянием двух предыдущих: культура организации сочетает в себе возможность воспринимать управленческое воздействие и возможность к самопреобразованию путем адаптации к изменяющимся условиям [10].
Управление организационной культурой можно разделить на три основные фазы [11]. Первая – базовая – фаза идентифицирует текущее состояние организационной культуры, тем самым эта фаза оценивает эффективность предыдущих управленческих воздействий на культуру. Во второй фазе на основе проведенного анализа организационную культуру изменяют или оставляют в том виде, какая она есть. При этом стратегия управления изменением организационной культуры должна быть построена на создание условий, при которых каждый сотрудник будет самостоятельно стремиться к эффективной работе всего коллектива [12]. В третьей фазе происходит выявление того, на сколько качество нынешней организационной культуры способствует достижению предприятием своих целей [13].
Управление организационной культуры имеет ряд проблем [14]. Например, порой руководители организаций, стремясь к повышению социального комфорта, осуществляют избыточные финансовые затраты. Общей рекомендацией является обратить внимание на поиск резервов совершенствования уже имеющихся расходов, например, вкладывать средства на программы обучения персонала [15]. Такое вложение способно обеспечить предприятию устойчивое развитие [16] на протяжении длительного периода. Инвестиции в трудовые ресурсы [17], которые носят стратегический характер, могут обеспечить фирму сверхприбылью [18], а инвестиции в развитие организационной культуры улучшают имидж компании в глазах общественности, что в свою очередь опять же сулит предприятию немалые выгоды. Управление организационной культурой – процесс длительный [19], он не похож на ремонт неисправностей.
Естественно во многом управление культурой зависит от высшего руководства организации [20]. Руководитель, он же лидер организации воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации [21]. Это предполагает наличие очевидных и искренних личностных обязательств лидера [22] по отношению к ценностям, в которые он верит. Часто возникает проблема, когда руководитель уверенно придерживается определенных ценностей и верований [23], но при этом не передает их другим членам предприятия [24]. Это приводит к тому, что руководители теряют возможность влиять на культуру предприятия, следовательно – и на качество трудовой жизни персонала [25]. Высшему руководству следует реализовывать свои устремления через публичные заявления, вступления и личный пример. При этом ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства.
Настоящая публикация подготовлена в результате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А. Назаренко [26].