Организационная культура является связующим звеном между работником и компанией [1], которое при квалифицированном управлении [2] позволяет повысить экономическую эффективность от взаимодействия обеих сторон данной цепочки. При этом стоит подчеркнуть, что влияние территориального расположения рассматриваемых сторон [3] в данном аспекте не является настолько определяющим, насколько важна именно организационно-культурная составляющая. По мнению исследователей [4], каждая организационная культура содержит три элемента: комплекс базовых предположений о поведении членов организации, ценностные ориентации, которые являются ориентиром (эталоном) для соответствующего данной организации поведения, и «символика» – способ передачи ценностных ориентаций членам организации. Развитие организационной культуры является следствием постоянного развития каждого из этих элементов [5]. Благодаря наличию такого набора факторов организационная культура носит характер не только культурного, но и экономического феномена организации, ведь наличие организационной культуры позволяет систематизировать, упорядочивать процессы, происходящие в организации – от взаимодействия внутри коллектива, до общения с внешней средой организации. Безусловно, структурирование, управление организационной культурой позволяет отрегулировать множество процессов в организации [6], чему также способствует введение в рамках системы менеджмента качества [7] корпоративных стандартов [8], являющихся разновидностью культурного феномена организации. Итогом формирования организационной культуры является развитая, стремящаяся к оптимизации структура бизнеса, непосредственно влияющая на экономическую сторону функционирования организации. А логичная, продуманная структура бизнеса является ключом к успешной деятельности любой организации [9] в различных условиях ее функционирования [10].
Экономическая эффективность организации зависит от многих факторов, но качество управления персоналом [11] является одним из ключевых. Несомненно, что низкая мотивированность персонала, его оппортунистическое поведение, проблема «безбилетников» негативно сказываются на экономической эффективности организации вследствие пониженной эффективности труда [12], а также снижении образовательного [13] и трудового потенциала сотрудников. Все эти негативные последствия являются результатом недоразвитости организационной культуры. В то время как эффективное ее развитие позволяет существенно сдерживать рост издержек на персонал при сохранении высокой степени удовлетворенности работой и лояльности персонала [2]. Стоит отметить, что следствием развития организационной культуры [14] является также повышение качества трудовой жизни сотрудников [15], адаптация их деятельности к реалиям современного мира [16], что, в свою очередь, приводит к повышению их мотивированности [17].
Особенность развития трудового потенциала заключается в том, что эта величина – векторная [18], а значит имеет направление развития, которое задается организационной культурой. В случае направленности организационной культуры на развитие знаний, навыков, творческого подхода сотрудников, трудовой потенциал будет иметь положительную динамику – увеличиваться, иначе неизбежно снижение данного потенциала. Измерение трудового потенциала персонала, проводимого организациями в рамках кадрового аудита [19] с использованием квалиметрических методов [20], позволяет в количественной интерпретации рассчитать величину данной динамики. Согласно определению, данному Э. Шейном, организационная культура – это паттерн коллективных базовых представлений, принимаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве верной системы восприятия и рассмотрения названных проблем [4]. Следовательно, организационная культура присутствует в каждой организации, где работает более одного человека [21], поэтому связь организационной культуры и экономической эффективности проявляется более там, где крупнее коллектив, а, следовательно, выше трудовой потенциал.
Формальной интерпретацией организационной культуры может стать Корпоративный кодекс, разрабатываемый руководством организации [22]. Это документ, в котором отражаются основные корпоративные ценности, правила и нормы деятельности, принципы и стандарты организации. Данный кодекс может вручаться каждому новому сотруднику для более эффективного прохождения адаптационного периода при приеме на работу. Он позволит не только приобщить «новичка» к организационной культуре [23], но и станет для него инструментом, в котором систематизированы знания и опыт за время деятельности компании [24], и который даст ему возможность наиболее эффективно влиться и в коллектив [25], и в профессиональную деятельность, что, в свою очередь, также влияет на экономическую эффективность организации.
Итак, организационная культура связывает понятия «коллектив» и «экономическая эффективность» в логическую цепочку: «коллектив – организационная культура – экономическая эффективность организации». Несомненно, формирование организационной культуры служит для целей повышения экономической эффективности деятельности предприятия. И чем выше степень развития организационной культуры, тем существеннее ее положительное влияние на экономическую сторону развития организации [26]. Связь степени развития организационной культуры и экономической эффективности организации не вызывает сомнения: чем сильнее развита первая, тем большее влияние она оказывает на второе.