Успешность любой организации в соответствующей рыночной среде, создание конкурентных преимуществ организации во многом зависят от ее работников [1]. В первую очередь сотрудники организации должны обладать определенным уровнем образования и квалификации [2], иметь знания, умения, навыки [3], связанные с работой [4], нравственные установки и другие характеристики, влияющие на качество их трудовой жизни [5].
Для того чтобы обеспечить достижение поставленных целей организации, руководителям предприятия необходимо осуществлять постоянный мониторинг [6] и оценку фактического уровня возможностей сотрудников [7], сравнивать его с требуемым уровнем, выявлять отклонения и проводить мероприятия по увеличению способностей сотрудников такие как курсы профессионального обучения, курсы повышения квалификации [8], тренинги [9]. Другими словами, организация должна постоянно отслеживать и оценивать кадровый потенциал отдельных сотрудников [10], подразделений компании и организации в целом.
Под кадровым потенциалом сотрудников обычно подразумевают совокупность способностей или возможностей персонала [11], которые используются в трудовой деятельности для достижения поставленных целей [12].
Одной из немаловажных проблем является то, что оценке кадрового потенциала на практике уделяется незначительное внимание, это в свою очередь неблагоприятно сказывается на темпе развития предприятия [13]. Оценка кадрового потенциала организации позволяет по-новому взглянуть на производительную деятельность персонала [14], конкурентоспособность организации, которые сложились на сегодняшний день и в дальнейшем принять меры, направленные на посторенние стратегии управления персоналом.
Оценка кадрового потенциала, как сотрудников, так и целой организации может быть показана словесно или в числительном виде [15]. В числительном виде оценка кадрового потенциала организации является более точной. В связи с этим в основном используют методики оценки, которые ориентированы на расчет количественного показателя.
Проблема методик оценки заключается в том, что они направлены либо на оценку кадрового потенциала отдельных сотрудников, либо на оценку кадрового потенциала целой организации, но не могут быть направлены на то и другое одновременно.
К основным элементам методики оценки кадрового потенциала относят: классификацию объекта оценки, стандартизация требований к объекту оценки, оценка степени соответствия кадрового потенциала объекта к поставленным требованиям. Оценка проходит в форме определения положительных или отрицательных отклонений от стандарта, она должна быть объективной, мнения экспертов на счет оценки не должны сильно расходиться.
Руководителям организации следует учитывать проблемы оценки кадрового потенциала указанные выше, то есть им следует больше времени уделять этому вопросу, путем проведения мониторинга и аттестации сотрудников компании, а также использовать и разрабатывать свои методики оценки, которые будут учитывать все нюансы и отражать целостную объективную оценку кадрового потенциала.
Настоящая работа подготовлена в ходе проведения научно-исследовательской работы студентов (магистратура) под руководством М.А. Назаренко.