В соврeмeнных оргaнизaциях компeтeнциям отводится вaжнaя роль в политикe и прaктикe упрaвлeния пeрсонaлом. Нaступило врeмя, когдa трeбовaния к высококaчeствeнным продуктaм и кaчeствeнному обслуживaнию зaстaвили бизнeс обрaтить внимaниe нa то, кaк стиль исполнeния рaботы позволяeт зaвоeвывaть и сохрaнять прeимущeство нa рынкe.
Существует много разных формулировок компетенций. По мнению Стива Уиддета и Сары Холифорд, большинство формулировок – это всего лишь варианты двух определений, которые различаются источниками возникновения [1]:
- описание рабочих целей или ожиданий в отношении результатов работы. Эти описания берут свое начало от национальных систем обучения и развития, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI). В этих системах под компетенциями понимается «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в компании» (MCI, 1992);
- описание поведения. Эта тема возникла среди ученых и консультантов, занимающихся исследованием эффективного управления развитием персонала. Различные формулировки поведенческой компетенции – это разные варианты одного и того же определения компетенции: «компетенция – это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе» (Klemp, 1980). Конкретная интерпретация обычно дополняется ссылкой на то, какие качества включены в основную характеристику. В дополнение к другим определениям здесь нужно добавить компетенции – мотивация, свойства характера, умения, самооценка, социальная значимость, знания, которые работник использует в своей работе (Boyatzis, 1982). Многообразие вариаций определений свидетельствует о том, что хотя компетенция состоит из множества личностных характеристик (мотивация, свойства характера, умения, самооценка, социальная значимость, знания, которые работник использует в своей работе), но все эти характеристики можно обнаружить и оценить по тому, как ведет себя работник. К примеру, коммуникационные навыки полностью показываются в том, насколько эффективно человек умеет вести переговоры, как он может оказывать влияние на других людей и как умеет работать в команде. Поведенческая компетенция подразумевает поведение персонала, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие работники проявляют индивидуальные мотивы, свойства характера и умения во время выполнения целей, ведущих к достижению необходимых результатов в работе [1].
Другие считают, что компетенция – это совокупность знаний, умений и навыков, способствующие успешности выполнения профессиональной деятельности. Также необходимо упомянуть, что на сегодняшний день существует множество определений понятия «компетенция» и специалисты по управлению персоналом предлагают различные определения. Однако основными на сегодняшний день существуют два подхода к пониманию компетенций:
Американский подход – компетенции как описание поведения сотрудника; компетенции – это основные свойства сотрудника, обладая которыми он может проявлять правильное поведение и, как результат, добиваться высокой результативности в работе.
Европейский подход – компетенции как описание рабочих целей или ожидаемой результативности работы; компетенции – это способности работника действовать соответственно стандартам, принятыми в компании.
Другими словами компетенция – это набор знаний, навыков и умений, способствующих успешному выполнению профессиональной деятельности. Навыки сначала усваиваются как отдельные автоматические действия, затем сливаются в единое целое (системы умений), а сами навыки обобщаются до уровня так называемых «вторичных умений», которым присущи гибкость, вариативность, опосредованность знаниями.
Принято считать, что усвоенные ранее умения могут служить базовыми и способствовать усвоению новых умений и навыков. В других случаях – возможно появление интерференции, то есть отрицательного воздействия ранее усвоенных навыков на вновь усваиваемые. Грамотный специалист, организатор работы первичного коллектива, должен обладать основными навыками взаимодействия.
Выделяют также такие навыки, как навыки восприятия, двигательные навыки и интеллектуальные навыки (способы решения задач). Формирование навыков происходит по следующим этапам:
- начало осмысления навыка. Для данного этапа характерно понимание цели, но неуверенному представлению о способах ее выполнения. В результате имеют место грубые ошибки при попытках выполнения задания;
- сознательное, но неумелое выполнение. Для данного этапа характерно отчетливое понимание как необходимо выполнять задание, и недостаточно уверенное, неустойчивое исполнение данного задания, несмотря на усиленную концентрацию внимания. Много ненужных действий и движений;
- автоматизация навыка. На данном этапе наблюдается более качественное выполнение заданий при сниженном произвольном внимании и возникновении возможности его распределения. Происходит уменьшение ненужных движений;
- высокоавтоматизированный навык. На данном этапе происходит экономное, устойчивое выполнение заданий, а иногда становится средством выполнения другого, более сложного задания, которое, выполняется под сознательным вниманием [2].
На базе знаний и навыков, относящихся к определенному виду деятельности, формируются умения специалиста. Умения появляются при решении нестандартных задач и предполагают хорошую ориентировку специалиста в новых условиях и выступают не как простое повторение прошлого опыта, а обязательно включают в себя элементы творчества. Умение всегда предполагают самостоятельную деятельность специалиста. Обратим внимание на мнение, высказанное В.Д. Шадриковым, согласно которому «интеллект можно определить как интегральное проявление способностей, знаний и умений» [3].
Умения и навыки формируются в неразрывном единстве. С одной стороны, овладение определенным кругом навыков является необходимым условием для формирования умений, с другой – человек, обладающий умением, может легко освоить новые навыки. Процесс формирования умений также проходит несколько этапов:
- первоначальные умения. Осознание цели деятельности и поиск способов его выполнения, опирающихся на ранее приобретенные (обычно бытовые) знания и умения. Деятельность осуществляется методом проб и ошибок;
- недостаточно умелая деятельность. Наличие знаний о способах выполнения действий и использование ранее приобретенных навыков, не специфических для данной деятельности.
Ключевые компетенции работников доменного производства (ДП) представлены в таблице.
Кроме данной модели компетенций существуют также локальные модели компетенций, разработанные для каждой индивидуальной должности работника Доменного цеха по категориям. Ниже приведен пример компетенций для горнового Доменной печи:
Характеристика работ: подготовка, обслуживание и удаление шлаковой лётки при раздувке печи, разделка чугунной летки, выпуск чугуна, подготовка и заправка главного желоба для чугуна, замена фурм и амбразур при обслуживании доменных печей объемом до 930 куб. м под руководством горнового доменной печи (первого). Разборка и набивка футляра шлаковой летки, чугунной лётки, набивка канавы и заправка чугунных, шлаковых желобов. Отбор проб шлака и чугуна. Определение степени нагрева и состава выпускаемого шлака и чугуна. Наблюдение за наполнением шлаковозных и чугуновозных ковшей.
Модель ключевых компетенций работников металлургического производства
|
Компетенция |
Наименование требований |
|
ОТ и ТБ |
Безопасность на рабочем месте определяется принципами, правилами и мероприятиями, которые должны обеспечить работнику эффективное и безопасное движение по карьерной лестнице с первого дня работы до завершения трудовой деятельности. Это касается работников и работодателей. Поддержание безопасных условий труда требует вовлечения и внимания к деталям. Знание и понимание специфических для Доменного производства рисков: газ, горячий металл и шлак, высокое давление больших сосудов, вода и пыль. Знание и понимание опасностей и рисков на рабочем месте в компании. Способность синтезировать и балансировать данные из различных областей. |
|
Сырье |
Сырье: сырье являeтся неотъемлемой частью доменной печи. Важен не только ассортимент видов сырья, но и их состав. Сырье включает в себя агломерат, флюсы, окатыши, кокс доменный, коксовый орешек, антрацит и пылеугольное вдувание. Знание состава, качества, стоимости использования, стандартных операционных процедур (СОП), бенчмаркинга. Возможность обнаружить отклонения и отреагировать ДП природный и доменный газ. Знание состава, качества, стоимости использования, СОП, бенчмаркинга. Возможность обнаружить отклонения и отреагировать. Расход и логистика. Знать происхождение и наличие, условия хранения всех материальных и СОП. |
|
Технология |
Технологически доменная печь состоит из следующих частей: загрузка, доменная печь, литейный двор, воздухонагреватели, система газоочистки. Дополнительные детали должны быть продуманными, такие как стадия выпуска, грануляция шлака и транспортировка чугуна. Способности, знания и навыки для технического обслуживания различных частей оборудования. Знания СОП, бенчмаркинга. Способность выявлять и решать проблемы. |
|
Эксплуатация |
Эксплуатация доменной печи состоит из следующих частей: загрузка, доменная печь, литейный двор, воздухонагреватели, система газоочистки. Дополнительные детали должны быть продуманными, такие как стадия выпуска, грануляция шлака и транспортировка чугуна. Способности, знания и навыки для технического обслуживания различных частей оборудования. Знания СОП, бенчмаркинга. Способность выявлять и решать проблемы. |
|
Замена футеровки |
Перефутеровка ДП является очень важной операцией в работе ДП. Данный проект включает в себя подготовку IAC файлов (для одобрения инвестиций), управление командой разноплановых специалистов, инженерные вопросы, подготовку к остановке, охлаждение, демонтаж и реконструкция доменной печи. Затем наступает фаза холодных испытаний, а затем фаза горячих испытаний, перезапуск доменной печи, запуск. По окончании проекта должен быть предоставлен отчет и обратная связь. Способен управлять одной или несколькими фазами проекта Способен провести промежуточную оценку Способен обнаружить и исправить изменения в текущей работе, чтобы они привели к ожидаемым результатам. Способен провести аудит производственного цеха |
|
Взаимодействие |
Взаимодействие со смежными процессами и ключевыми участниками имеет важное значение для технологического процесса. Технологические процессы агломерационного, коксохимического и сталеплавильного цехов. Ключевые участники: отдел снабжения, транспортная логистика и склад. Способен вести переговоры, понимать и убеждать ключевых игроков Знание смежных процессов Способен обсудить, назначить, и проследить за выполнением плановых действий, влияние продуктов ДП для производства стали (содержание Si, P ...) согласно общему подходу TCO. |
|
Управление |
В дополнение к общим аспектам управления, для эффективного управления ДП необходимо учитывать работу конкретной области. Энергетика, окружающая среда, оборотные материалы, стратегии, бюджетирование, аудит и план непрерывного развития. Способность понимания воздействий на работу ДП Способность проводить аудит, обосновывать и внедрять последующие планы действий |
Должен знать: технологический процесс выплавки чугуна в доменной печи; устройство обслуживаемого оборудования; химические и физические свойства сырья и топлива, поступающих в доменную плавку.
При подготовке и смене фурм и амбразур фурменных приборов, разделке чугунной летки, выпуске чугуна, подготовке и заправке главного желоба для чугуна, при обслуживании доменных печей объемом 930 куб. м до 2000 куб. м под руководством горнового доменной печи (первого) – 6-й разряд;
При подготовке и смене фурм и амбразур фурменных приборов, разделке чугунной летки, выпуске чугуна, подготовке и заправке главного желоба для чугуна, при обслуживании доменных печей объемом 2000 куб. м и более под руководством горнового доменной печи (первого) – 7-й разряд.
Подобные модели компетенций существуют для каждой должности, профессии и разряда, с указанием обязательных компетенций. Модели формируются на основе такой нормативной документации как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий, Система менеджмента качества (СМК) на базе МС ISO 9001:2008, Система менеджмента профессиональной безопасности и здоровья (СМПБ и З) на базе МС OHSAS 18001-2007, Система экологического менеджмента (СЭМ) на базе МС ISO 14001:2004.
В соответствии с моделью компетенций, указанной в таблице 1, работники оценивались в соответствии с градацией уровня соответствия компетенции – т.е. базовый, средний, профессиональный и продвинутый уровень соответствия. Работникам сначала предоставлялась возможность самооценки компетенций, затем компетенции оценивались непосредственным руководителем, затем начальником управления или подразделения. Необходимый уровень владения той или иной компетенцией был оценен экспертами в области Доменного производства и утвержден старшим директором по производству. Анализ соответствия необходимого и фактического уровня владения компетенцией выявил отклонения в некоторых категориях компетенций. Сравнительная характеристика показана на рис. 1. Информация представлена отдельно для менеджеров и рабочих Доменного цеха, так как необходимый уровень владения компетенциями для этих двух категорий работников разный.
Анализ показал, что как у рабочих, так и у менеджеров Доменного цеха необходимый уровень компетенций по некоторым категориям совпадает с необходимым уровнем. Для менеджеров такими категориями являются знание технологического процесса, эксплуатация оборудование и замена футеровки. Для рабочих необходимый уровень компетентности совпадает с фактическим в таких категориях как знание технологического процесса, эксплуатация оборудования, управление процессом и навыки управления. В рамках данного исследования наибольшее значение имеют отклонения в фактическом уровне компетенций, так как они определят потребности в обучении, которые лягут в основу программы обучения и развития для совершенствования этих навыков. Таким образом, для менеджеров это техника безопасности, шихтоподача, взаимодействие со смежными цехами и управленческие навыки. Для рабочих это техника безопасности, знание технологического процесса, эксплуатация оборудования, замена футеровки, взаимодействие со смежными цехами и шихтоподача.
Рис. 1. Сравнительная характеристика необходимого и фактического уровня владения компетенциями
В соответствии с рисунком 2 можно судить о недостаточно развитых компетенциях, которые необходимо развивать. Так 19 человек из 31 обладают лишь общими знаниями технологического процесса и эксплуатации оборудования, 13 человек из 31 обладает первоначальными и недостаточно умелыми знаниями в шихтоподготовке, 20 из 31 человек имеют общие знания в замене футеровки. Перечисленные компетенции необходимо развивать, чтобы соответствовать необходимому уровню компетенций.
В результате анализа компетенций была выполнена оценка соответствующих знаний и умений работников. Компетенции, которые были отмечены как недостаточные или общие, были внесены в план развития. Были вынесены рекомендации по дальнейшему развитию необходимых навыков. Для работников Доменного цеха была разработана специализированная программа обучения и развития, ориентированная на сокращение разрыва в профессиональных навыках, а также усовершенствование личностных и управленческих навыков.
Сущeствуeт ряд прeимущeств оцeнки пeрсонaлa нa основe модeли компeтeнций.
В чaстности для оргaнизaции это:
- рaзрaботкa eдиных стaндaртов описaния эффeктивности рaботы, способствующие устaновлeнию взaимопонимaния мeжду сотрудникaми рaзных отдeлов и рaзных уровнeй. Нaпримeр, вырaбaтывaeтся eдиноe для всeх понимaниe, что тaкоe «эффeктивноe руководство» и что ознaчaeт «комaнднaя рaботa»;
- соглaсовaнность при оцeнкe рaботникa: всe экспeрты одинaково понимaют, что тaкоe «цeнныe кaчeствa» рaботникa и знaют, что нeобходимо оцeнить, a что можно проигнорировaть;
- возможность опрeдeлить сильныe и слaбыe стороны кaждого сотрудникa и использовaть эту информaцию для плaнировaния кaрьeры и рaзвития;
- появляются основaния для формировaния рeзeрвa и плaнировaния кaрьeры сотрудников;
- рaзрaбaтывaются стaндaрты кaчeствa выполняeмых рaбот.
Для сотрудников это:
- лучшee понимaниe того, что дeлaeт сотрудник и кaкиe кaчeствa eму нeобходимы, a тaкжe кaкиe трeбовaния к нeму прeдъявляют;
- возможность получить обрaтную связь, узнaть о своих сильных и слaбых сторонaх, общeм потeнциaлe и кaрьeрных пeрспeктивaх.
Рис. 2. Уровень компетентности по категориям