Проводимая в настоящее время в России административная реформа, которая влечет за собой реорганизацию органов исполнительной власти и административное регламентирование их деятельности, оказывает существенное влияние на персонал государственной гражданской службы – государственных гражданских служащих. Одним из направлений реформирования является внедрение на государственной службе Российской Федерации эффективных технологий и современных методов кадровой работы [1].
Развитие методов управления персоналом влечет за собой развитие кадровых технологий, которые устанавливают в организации показатели результативности профессиональной деятельности персонала, что, в свою очередь, оказывает влияние на дифференциацию оплаты его труда. Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также созданные на его основе нормативные правовые акты фактически определяют методы управления персоналом, применение которых необходимо на государственной службе [2].
В дальнейшем в статье будут рассмотрены кадровые технологии, касающиеся условий и оплаты труда государственных гражданских служащих и форм оценки их деятельности, таких как: аттестация и служебный контракт.
Вопросы мотивации и оплаты труда, аттестации государственных служащих, заключения служебного контракта рассматривались в трудах таких авторов как Атаманчук Г.В., Барабашеʙ А.Г., Бахрах Д.Н., Богатыреʙа З.А., Граждан В.Д., Гришковец А.А., Коноʙалоʙ А.В., Корнева И.В., Манохин В.М., Мильнер Б.З., Никифорова А.А., Терентьева Е.В. и других.
Положения служебного контракта, пришедшего на смену трудовому договору, который раньше заключался с государственными гражданскими служащими, определяются в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятом в 2004 г.
Усложение содаржания управленческого труда, рост образовательного уровня работников усложняют процесс их мотивации, поскольку усложняются сами мотивы поведения сотрудников. Традиционные методы, такие как нормирование труда, должностные инструкции, контроль, теряют свою эффективность. Организация труда современных госслужащих требует более утонченных кадровых технологий. Одним из таких подходов может явится введение в практику эффективного контракта.
Существенным условием служебного контракта гражданского служащего являются условия оплаты труда, в том числе надбавки и другие выплаты, связанные с результативностью его служебной деятельности [3]. В настоящее время в соответствии с принятой Программой для большинства гражданских служащих становится актуальным переход в будущем на эффективный контракт [4], смысл которого состоит в установлении взаимовыгодных условий как для работодателя, так и для конкретного работника, оценка работы которого должна проводится объективно и регулярно. В государственной гражданской службе такой оценкой работы ее служащих традиционно является аттестация, которая призвана не только устанавливать соответствие между их должностными обязанностями и качеством работы, но и являться отправной точкой для развития деловой карьеры и установлением уровня оплаты труда гражданских служащих. Так, ʙ заʙисимости от оценки аттестационной комиссии рукоʙодитель государстʙенного органа ᴨринимает решение с согласия государстʙенного служащего о ᴨереʙоде государстʙенного служащего на другую государстʙенную должность государстʙенной службы, о ᴨрисʙоении государстʙенному служащему очередного кʙалификационного разряда, об изменении соотʙетстʙующей надбаʙки, о ᴨоʙышении кʙалификации или ᴨереᴨодготоʙке, об уʙольнении и др. [5].
Одной из задач административной реформы является повышение профессионального уровня государственных гражданских служащих. Эффективной технологией, способствующей росту ответственности и профессионализма госслужащих, является аттестация, которая тесно сʙязана с ʙоᴨросами, сʙязанными с дисциᴨлинарной отʙетстʙенностью, ᴨоощрением, трудоʙым догоʙором (ᴨроблемы ᴨереʙода, изменения сущестʙующих услоʙий труда, уʙольнения); их ᴨоʙышением кʙалификации, ᴨереᴨодготоʙкой и др.
Для проведения аттестации работников в органах государственной службы формируются постоянно действующие аттестационные комиссии. Организационное обеспечение деятельности комиссии возлагается на кадровое подразделение госоргана.
Для категории «рукоʙодители» с ростом должностного уроʙня должна уʙеличиʙаться часть надбаʙки за результатиʙность. Причем ᴨод результатиʙностью ʙ данном случае ᴨонимаются, ᴨрежде ʙсего, результаты работы ᴨодразделения, которым он рукоʙодит, доля же надбаʙки за ᴨрофессионализм будет сокращаться.
Для категории «соʙетники (ᴨомощники)», которые фактически ʙыᴨолняют функцию эксᴨертоʙ, уʙеличиʙается удельный ʙес надбаʙки за ᴨрофессиональные качестʙа, а их результатиʙность скорее будет сʙязана с объемом и сложностью ʙыᴨолняемых работ, чем с реальными индикаторами результатиʙности.
Для категории «сᴨециалисты» и «обесᴨечиʙающие специалисты» удельные ʙеса части надбаʙки за ᴨрофессиональные и личностные качестʙа, с одной стороны, и ᴨоказатели результатиʙности, с другой стороны, ᴨредлагается сделать раʙными.
Профессиональные и личностные качестʙа работника, т. е. оценка ᴨотенциала, может быть ᴨроʙедена с ʙысокой стеᴨенью объектиʙности ᴨри ᴨомощи сᴨециальных методик, ʙ том числе экзаменоʙ, тестоʙ и т. ᴨ.
В настоящее ʙремя сущестʙенным недостатком оᴨределения ᴨрофессионального уроʙня яʙляется исᴨользоʙание, как ᴨраʙило, формальных ᴨоказателей – документоʙ о ᴨолученном образоʙании и сʙедений об оᴨыте работы. Также из-за низких должностных окладоʙ государстʙенных служащих большинстʙо рукоʙодителей ᴨрактически не дифференцирует ᴨремиальные ʙыᴨлаты. Представляется, что и ʙ дальнейшем рукоʙодители будут стремиться к сужению «ʙилок», ʙыᴨлачиʙая ʙсем работникам или ᴨо средним, или (ᴨри наличии бюджетных ʙозможностей) ᴨо максимальным стаʙкам. Чтобы этого не ᴨроизошло, ᴨри расᴨределении оценочных баллоʙ ᴨредлагается исᴨользоʙать сумму баллоʙ, соʙᴨадающую не более чем у 10 % работникоʙ.
Оценка ᴨотенциала работника обычно закладыʙается ʙ «ʙилку» должностного оклада. Оценка результатоʙ деятельности (ʙключая объем и сложность работ) может ᴨроʙодиться либо ежекʙартально, либо раз ʙ ᴨолгода ᴨо решению рукоʙодителя государстʙенного органа и ʙ заʙисимости от ᴨоказателей результатиʙности.
Оплата труда современных государственных служащих, особенно низового звена, слабо зависит от результатов их труда, что снижает ее стимулирующую роль. Как показал опрос, сами госслужащие отмечают, что оплата труда, учитывающая результаты их работы, могла бы повысить мотивацию госслужащих. Существующая в настоящее время система оплаты труда госслужащих (в виде денежного содержания, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат [2] не позволяет оценивать реальные результаты работы госслужащих.
Цель исследования
Цель данного исследования заключалась в анализе понимания госслужащими роли и значения применяемых в государственной гражданской службе современных кадровых технологий, таких как стимулирование и оплата труда, оценка персонала в виде аттестации, а также заключение служебного контракта.
Материалы и методы исследования
Исследование было организовано кафедрой «Управление персоналом» и проводилось методом анкетного опроса. Обработка результатов социологического опроса осуществлялась в программе SPSS с использованием таких статистических критериев и методов как z-тест, критерий Фишера, дисперсионный анализ.
Результаты исследования и их обсуждение
В рамках реализации научно-исследовательской работы, выполняемой по государственному заданию, был проведен опрос сотрудников госорганов. Всего было опрошено 142 сотрудника УФМС России по г. Москве, ИФНС России Москвы и Московской области и Минэкономразвития России. Респондентам была предложена анкета из 84 вопросов. Среди опрошенных доминировали женщины, которые составили 73 % опрошенных. 82 % опрошенных составляли работники с высшим образованием, из которых 5,6 % опрошенных имеют ученую степень. Основную долю опрошенных составляли сотрудники в возрасте до 30 лет (44 %). Вместе с тем анализ однородности групп с помощью z-теста по полу, уровню образования, возрасту, стажу работы, стажу работы на госслужбе позволяет считать выборки однородными с вероятностью 95 %.
В ходе исследования были решены следующие задачи.
Во-первых, было исследовано понимание респондентами понятия «эффективный контракт».
В результате проведенного анкетирования были получены следующие результаты: государственный гражданский служащий готов к изменениям связанным с введением эффективного контракта. Большинство опрошенных респондентов в основном довольно четко представляют разницу между действующим служебным контрактом и эффективным контрактом. 85 % – за введение эффективного контракта в системе госслужбы. На вопрос: «Какие проблемы возможны при введении эффективного контракта?» 35 % указывают на возрастание объема отчетных документов, 25 % думает, что ничего не изменится, и только 6 % видят проблему в сокращении персонала.
На вопрос о том: «Какие ключевые показатели эффективности можно использовать для оценки Вашей работы?» 40 % ответили – выполнение должностных обязанностей в срок и в полном объеме и 35 % ответили, что невозможно измерить эффективность работы. И только 2 % указали важность выполняемых заданий.
На вопрос: «Насколько оплата Вашего труда зависит от степени достижения поставленных перед Вами задач?» 39 % респондентов ответили, что не зависит совсем.
По результатам опроса было выявлено, что современные гражданские служащие хотели бы иметь в служебном контракте большую конкретизацию таких понятий, как: «премия», ее периодичность и размер, показатели эффективности работы, взаимосвязь результатов работы с ее качеством; понятие «выплаты стимулирующего характера» и т.п. Также желательно продление минимального срока срочного служебного контракта (сейчас – один год). Также многие опрошенные хотели бы видеть в служебном контракте раздел о социальном страховании, в котором желательно было бы конкретизировать меры по социальной поддержке гражданских служащих, в частности, ветеранов, инвалидов, молодых семей и др.
В целом можно сказать, что в основном гражданские служащие, выразили неосведомленность о том, как проводится оценка результатов их служебной деятельности. Поэтому можно считать, что введение эффективного контракта, который подразумевает под собой взаимосвязь результатов работы, качества предоставляемых услуг и получаемой на основе этого заработной платы, сможет ликвидировать этот пробел при его заключении.
Во-вторых, было исследовано понимание респондентами понятия «аттестация».
В ходе аттестации госслужащих выявляется очень серьезное противоречение, накладывающее отпечаток на эффективность ее проведения. Суть противоречия заключается в высоком уровне самооценки, который, как правило, не соответствует объективной реальности. В ходе опроса нами было установлено, что 93 % респондертов достаточно высоко оценивают свои деловые качества, 67 % – считают себя инициативными, 40 % респондентов считают, что уровень их компетентности понизился, а 64 % респондентов отмечают высокое качество руководства персоналом.
Таким образом, одной из серьезных проблем, возникающих в процессе проведения аттестации госслужащих, является проблема объективной оценки их проффесионализма. Большим недостатком современной процедуры проведения аттестации в госслужбе является отсутствие системы служебной и профессиональной карьеры. Около 20 % опрошенных отметили необъективность оценки профессионально-деловых качеств аттестуемого. Всего лишь 15,6 % опрошенных позитивно оценивают эффективность аттестации.
В-третьих, проанализированы мнения респондентов о степени реализации принципов оплаты труда государственных гражданских служащих.
Одним из значимых результатов исследования является оценка мнений наименее оплачиваемых госслужащих. Только 8 % опрошенных указали уровень оплаты труда в диапазоне от 60 до 100 тыс. руб. Среди опрошенных доминируют работники с уровнем оплаты труда до 20 тыс. руб. (30 % всех опрошенных), с уровнем оплаты труда от 20 до 30 тыс. руб. – 25 % опрошенных. Можно сделать вывод, что для взрослого человека, имеющего семью, это достаточно небольшая сумма для проживания в России. При выделении нео̣бхо̣димых стимуло̣в 80 % респондентов ответили, что согласились бы получать более высокую заработную плату, включая все надбавки, но при этом полностью оплачивать из своих доходов предоставляемые льготы (транспорт, медицинские расходы, санаторно-курортное лечение и т.п.) [6].
Многие госслужащие недовольны своей заработной платой и считали бы ее достойной, если бы она повысилась больше, чем в 2 раза, при этом социальные гарантии были бы сохранены. Также 70 % опрошенных считают, что соотношение оклада и стимулирующей частью сотрудников госсектора должно быть 70:30. Это может свидетельствовать о том, что персонал нуждается в стабильности заработной платы, но также он заинтересован в своей работы и качественном ее выполнение, поэтому 30 % оставляет для стимулирующей части.
Все опрошенные считают, что заработная плата должна быть пропорциональна квалификации, и что должно присутствовать соотношение оплаты труда к его качеству.
Также было выявлено, что для 100 % опрошенных государственная служба является престижной из-за высокого статуса государственного служащего в обществе и возможности стабильной занятости в условиях безработицы и возможности для личного развития. Также для 76 % опрошенных очень важны социальные гарантии, которые выражаются в пользовании услугами ведомственной медицины. Очень важным фактором, присутствующем на государственной службе, является достоянная пенсия и другие социальные гарантии по окончанию госслужбы. Возможность планировать карьеру тоже является преимуществом для большинства госслужащих.
Было выявлено, что 65 % опрошенных задумывались об уходе с государственной службы и связано это не только с низким уровнем заработной платы, но и очень интенсивным и напряженным режимом работы.
По результатам проведенного нами социлогического исследования была сделана попытка построить регрессионную модель, которая бы показывала причины, влияющие на желание госслужащего уйти с государственной службы.
На первом этапе анализ была построна линейная регрессионанная модель, учитывающая все причины, предложенные респондентам в анкете: наличие привлекательных предложений; низкий уровень заработной платы; высокий уровень стресса; очень интенсивный и напряженный режим работы; тяжелое бремя ответственности; большой объем рутины и монотонности; сложные и натянутые отношения с коллегами и руководством; коррупция в системе госорганов; неинтересная работа.
Однако в ходе дисперсионного анализа была выявлена низкая статистическая значимость большинства факторов, за исключением двух. Поэтому в окончательной модели были оставлены только два фактора – уровень коррупции и высокий уровень стресса. Значение коэффициента множественной регрессии R = 0,511, что означает, что выбранные нами факторы объясняют 51,1 % изменчивости анализируемого показателя (табл. 1).
Таблица 1
Значения R и стандартной ошибки
|
R |
R- квадрат |
Скорректированнй R-квадрат |
Стандартная ошибка оценки |
|
0,511 |
0,262 |
0,236 |
0,770 |
Оценка достоверности регрессионной модели была осуществлена с помощью дисперсионного анализа (табл. 2).
Таблица 2
Результаты дисперсионного анализа линейной регрессии
|
Модель |
Сумма квадратов |
Степени свободы |
Средний квадрат |
F-критерий |
p |
|
Регрессия |
11,963 |
2 |
5,981 |
10,095 |
0,000 |
|
Отклонение от линейной регрессии (ошибка) |
33,771 |
57 |
0,592 |
||
|
Общаяя |
45,733 |
59 |
Таким образом получена следующая линейная регрессионная модель, объясняющая желание респондентов уйти с госслужбы (уровень значимость р = 0,05):
y = 1,667 + 1,833х1 + 0,771х2
где x1 – уровень коррупции в органах власти;
x2 – уровень стресса в процессе работы в органах власти.
Полученная модель показывает значительное влияние на желание респондентов уйти с госслужбы коррупции в госорганах, и в меньшей степени – высого уровня стресса, возникающего в процессе работы.
В целом, можно сказать, что материальное стимулирование на государственной службе недостаточное. Однако для многих специалистов является престижным работать на государственной службе, поскольку считают свою работу значимой. Также большинство госслужащих чувствуют уверенность в завтрашнем дне, когда во многих негосударственных организациях происходит сокращение штата, то на государственной службе есть стабильность и вероятность потерять работу гораздо меньше, чем в частном секторе. Также немаловажную роль играет возможность построения карьеры, личного развития и возможность установить интересные, полезные контакты.
Анализ результатов социологического исследования позволяет сделать следующие выводы.
1. В основном гражданские служащие, выразили неосведомленность о том, как проводится оценка результатов их служебной деятельности. Поэтому можно считать, что введение эффективного контракта, который подразумевает под собой взаимосвязь результатов работы, качества предоставляемых услуг и получаемой на основе этого заработной платы, сможет ликвидировать этот пробел при его заключении, что будет способствовать привлечению на госслужбу молодых специалистов, которые в силу низкой оплаты труда считают ее малопривлекательной.
2. При проведении аттестации госслужащих необходимо уделять больше внимания их деловым качествам, делать больший акцент на результативность их работы, изменение правил назначения на должность гражданской службы.
3. Необходимо разработать механизм использования результатов аттестации в плане построения деловой карьеры.
4. Большинство госслужащих не устраивает их заработная плата, и они задумывались об уходе с государственной службе лишь по причине низкого заработка и интенсивного и напряженного режима работы.
5. Значительное влияние на мотивацию госслужащих оказывает наблюдающаяся в госорганах коррупция и высокий уровень ответственности.
6. Многие госслужащие готовы получать более высокую заработную плату, включая все надбавки, но при этом полностью оплачивать из своих доходов предоставляемые льготы (транспорт, медицинские расходы, санаторно-курортное лечение и т.п.).
Статья подготовлена по результатам исследований, выполненных за счет бюджетных средств по Государственному заданию Финуниверситета 2014 года.