Научный журнал
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований

ISSN 1996-3955
ИФ РИНЦ = 0,570

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

Алябьева Т.А. 1 Корешкова А.Б. 1 Горшкова Е.С. 1 Горькова И.А. 1 Фетисова М.М. 1
1 ГБОУ ВПО МО «Международный университет природы
1. Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю., Николаева Л.А., Петров В.А. Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований– 2013.– №6.
2.Назаренко М.А. Технологии управления развитием персонала в диссертационных исследованиях// Успехи современного естествознания– 2013.– №6.
3.Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Напеденина А.Ю. Распределение компетенций ФГОС по дисциплинам базовых циклов при подготовке магистров по направлению «Управление персоналом»// Международный журнал экспериментального образования– 2013.– №4.– С.171–172.
4.Дзюба С.Ф., Назаренко М.А., Напеденина А.Ю. Развитие компетенций студентов входе подготовки и проведения научно-практических конференций// Современные наукоёмкие технологии– 2013.– №1.– С.121.
5.Духнина Л.С., Лысенко Е.И., Назаренко М.А. Основные принципы социального партнерства в сфере труда и доверие к ним со стороны работающей молодежи// Международный журнал экспериментального образования– 2013.– №4.– С.174–175.
6.Закаблуцкая Е.А. Обучение персонала коммерческих организаций: проблемы и решения// Вестник РУДН, серия «Социология»– 2010.– №3.– С.76–81.
7.Назаренко М.А. Качество трудовой жизни преподавателя всовременных условиях// Интеграл– 2012.– №5.– С.122–123.
8.Назаренко М.А., Топилин Д.Н., Калугина А.Е. Квалиметрические методы оценки качества объектов в современных научных исследованиях// Успехи современного естествознания– 2013.– №7.
9.Калугина А.Е., Назаренко М.А., Омельяненко М.Н. Развитие профессиональных компетенций в рамках дисциплины «Квантовая иоптическая электроника» при переходе сГОС на ФГОС// Современные проблемы науки и образования– 2012.– №6. (приложение «Педагогические науки»).– С.42.– [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://online.rae.ru/1212(дата обращения: 08.05.13).
10.Назаренко М.А., Петров В.А., Сидорин В.В. Управление организационной культурой и этический кодекс вуза// Успехи современного естествознания– 2013.– №4.
11.Никонов Э.Г, Назаренко М.А. Модель кафедры в системе менеджмента качества// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований– 2013.– №1.– С.146.
12.Охорзин И.В., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Применение принципов менеджмента качества для обеспечения социальной мотивации и улучшения качества трудовой жизни// Международный журнал экспериментального образования– 2013.– №4.– С.176.
13.Нескоромный В.Н., Назаренко М.А., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю. Повышение мотивированности студентов иобеспечение выполнения принципа гуманистического характера образования при проведении научно-практических конференций// Международный журнал экспериментального образования– 2013.– №4.– С.172–173.
14.Нехода Е.В. От навыков обучения сотрудников– к компетенциям и развитию (на примере нефтегазовой отрасли)// Вестник Томского государственного университета– 2010.– №341.– С.154-161.
15.Назаренко М.А., Адаменко А.О., Киреева Н.В. Принципы менеджмента качества и системы доработки или внесения изменений во внедренное программное обеспечение// Успехи современного естествознания– 2013.– №7.
16.Назаренко М.А., Белолаптикова А.И., Лысенко Е.И. Вычислительные комплексы и системы– терминальные системы в рамках ФГОС ВПО// Успехи современного естествознания– 2013.– №6.
17.Назаренко М.А. Научно-практические конференции как дополнительный фактор мотивации студентов// Современные проблемы науки и образования– 2012.– №6. (приложение «Педагогические науки»)– С.39.– [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://online.rae.ru/1207(дата обращения: 08.05.13).
18.Петрушев А.А., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Математические модели качества трудовой жизни и применение принципов менеджмента качества// Современные проблемы науки и образования– 2012.– №6. (приложение «Экономические науки»)– С.13.– [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://online.rae.ru/1210(дата обращения: 08.05.13).
19.Дзюба С.Ф., Нескоромный В.Н., Назаренко М.А. Сравнительный анализ мотивационного потенциала студентов вузов// Бизнес в законе– 2013.– №1.– С.233–236.
20.Назаренко М.А. Наукометрические показатели рейтинга Российского индекса научного цитирования// Успехи современного естествознания– 2013.– №7.
21.Иткис М.Г., Назаренко М.А., Перфильев А.Ф., Самойлов В.Н., Тюпикова Т.В. Программа организации, нормирования и оплаты труда в научно-исследовательском институте// Свидетельство государственной регистрации программы– №2012618399, зарегистрировано в Реестре программ для ЭВМ 17сентября 2012года.
22.Назаренко М.А., Алябьева Т.А., Дзюба С.Ф., Корешкова А.Б. Изменение организационной культуры вузов при переходе на ФГОС ВПО// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований– 2013.– №7.
23.Иткис М.Г., Назаренко М.А. Результаты мониторинга деятельности вузов и эффективность базовых филиалов// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований– 2013.– №1.– С.146–147.
24.Беляева Е.Е. Обучение и развитие персонала в интересах инновационного развития электроэнергетической компании// Наука и экономика– 2012.– №5.– С.39-43.
25.Чеглакова Л.М. Наставничество: новые контуры организации социального пространства обучения и развития персонала промышленных организаций// Экономическая социология– 2011.– Т.12№2.– С.80-98.
26.Назаренко М.А., Дзюба С.Ф., Котенцов А.Ю., Духнина Л.С., Лебедин А.А. Организационная культура в системе управления персоналом– 2013.– № 7.
27.Горшкова Е.С., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горькова И.А., Фетисова М.М. Формирование организационной культуры в соответствии с целями организации// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований– 2013.– №8.
28.Горшкова Е.С., Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горькова И.А., Фетисова М.М. Компетентные требования при проведении анализа систем управления персоналом в организации// Международный журнал прикладных ифундаментальных исследований– 2013.– №8.
29.Никонов Э.Г., Дзюба С.Ф., Напеденина А.Ю., Напеденина Е.Ю., Омельяненко М.Н. Научно-методическая школа в филиале МГТУ МИРЭА в г.Дубне под руководством М.А. Назаренко// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований– 2013.– №7.

Обеспечивая планомерное иуправляемое развитие компании необходимо отдельно развивать её главный потенциал– сотрудников этой компании [1], используя все богатство имеющихся технологий управления развития персонала [2] сцелью получения вштате высококлассных ивысококвалифицированных [3] сотрудников, обладающих большим набором актуальных компетенций [4], которые смогут вывести компанию на лидирующие позиции всвоем сегменте рынка. Система обучения иразвития персонала помогает формировать иподдерживать на должном уровне компетенции кадрового состава организации, способствует развитию системы социального партнерства всфере труда [5], повышает профессиональное мастерство работников, развивает уних современное экономическое мышление, атакже умения инавыки совместной работы вкоманде [6]. Благодаря управляемым процессам обучения повышается производительность труда, качество трудовой жизни [7] иэффективность функционирование предприятия вцелом.

Обучение иразвитие персонала должно быть построено на основе управляемого системного подхода, результаты которого могут быть оценены квалиметрическими методами [8]. Стратегия обучения персонала согласуется со стратегией развития предприятия вцелом: усотрудников необходимо развивать именно те компетенции [9], которые способствуют наибольшему развитию поддерживаемой организационной культуры [10], используют преимущества систем менеджмента качества [11] иразвивают социальную мотивацию [12] персонала– вот только некоторые из факторов, которые обосновывают необходимость уделять специальное внимание [13] системе образования, подготовке иразвитию персонала [14], активное применение информационных технологий [15] испециализированных комплексов [16].

Современная система развития человеческого потенциала вРоссии требует особого внимания иинтенсивного развития– состояние ивозможности этой системы внастоящее время не соответствуют уровню системы развития кадрового потенциала вмировой промышленности, требуется ориентация на более широкое использование наукоёмких технологий иметодов их обсуждения [17], применение математических моделей [18] иметодов сравнительного анализа [19], информационных инаукометрических [20] ресурсов, последних достижений вобласти информатики [21] иэлектроники [9].

Потребность вобучении сотрудников вцелом растет [22], что создает необходимость подбирать наиболее эффективные, современные икачественные формы инаправления обучения, осуществляя выбор на рынке образовательных услуг [23]. На сегодняшний день наиболее востребованными видами являются: выезд преподавателей на места, самоподготовка изаочное образование сцелью сокращения сроков обучения, наставничество (подготовка персонала на рабочих местах без отрыва от производства) идистанционные формы обучения. Эти виды образовательных услуг ориентированы на то, чтобы увеличить количество обученных сотрудников, при этом комплекс затрат, связанных собучением, формируется таким образом, что имеются возможности для оптимизации [24].

Среди указанных выше способов сформировать умения инавыки работников вдостаточно короткие сроки система наставничества имеет существенное конкурентное преимущество– удается достичь сравнительно невысокого уровня затрат иснижения текучести кадров [25]. Наставником, как правило, должен быть высококвалифицированный специалист, обладающий достаточным опытом работы ворганизации, который помогает адаптироваться новым сотрудникам, содействует их профессиональному и, возможно, карьерному росту.

Необходимость введения системы наставничества особенно важна для быстрорастущих организаций срезко изменяющейся организационной культурой [26], носителями которой идолжны быть наставники [27]. Не смотря на то, что институт наставничества представляется почти бесплатным ресурсом, не все компании используют его так же активно, как тренинги, стажировки ипрочее [28]. Часто понятие «наставничество» связывается восновном садаптацией нового сотрудника впервые несколько недель или месяцев работы, для дальнейшего развития персонала этот инструмент практически не используется. Однако, для компаний, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, требующих высокого уровня специфических компетенций персонала, именно эта составляющая наставничества является ключевой. Профессионалы нацелены на развитие карьеры, иименно наставники могут помочь им непрерывно профессионально развиваться.

 

Настоящая публикация подготовлена врезультате проведения научно-исследовательской работы студентов 5-го курса кафедры управления проектами под руководством М.А.Назаренко [29].


Библиографическая ссылка

Алябьева Т.А., Корешкова А.Б., Горшкова Е.С., Горькова И.А., Фетисова М.М. НАСТАВНИЧЕСТВО КАК ОДИН ИЗ ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2013. – № 10-1. – С. 119-121;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=4090 (дата обращения: 19.11.2019).

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»
(Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления)

«Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074