Для современной организации актуальными являются те методы отбора персонала, которые наиболее применимы в конкретных условиях. [1]. Данная функция возлагается на специалистов HR-службы, но для правильного и обоснованного решения, HR-специалист должен владеть необходимым набором приемов и инструментов, позволяющих отобрать конкурентно-способных сотрудников [2].
Отбор персонала представляет собой процесс, посредством которого организация выбирает из перечня претендентов того кандидата, который наилучшим образом соответствует вакантной должности [3].
Методов отбора персонала гораздо больше, чем методов поиска, и они позволяют организовать систему отбора персонала, таким образом, чтобы она соответствовала параметрам конкретной организации и более эффективно решала ее задачи [4].
К активным методам отбора персонала можно отнести собеседование, наблюдение, тестирование, а к пассивным – изучение личного дела, получение необходимых сведений о кандидате посредством анализа характеристик с предыдущих мест работы, анкетирование [5].
Весь процесс отбора можно разделить на первичный и вторичный.
В процессе первичного отбора производится анализ перечня кандидатов с позиции их соответствия необходимым требованиям организации [6]. Целью данного этапа в процессе отбора является выявление и отсеивание тех кандидатов, которые не обладают необходимым минимальным набором требуемых характеристик, соответствующих требованиям вакантной должности [7].
Формирование политики отбора зависит от множества факторов таких как, бюджет организации, особенности кадровой политики, вакантной должности и т.д. К наиболее распространенным методам первичного отбора относятся анализ анкетных данных, тестирование. Завершающим этапом первичного отбора является составление перечня оставшихся кандидатов [8].
Вторичный этап отбора представляет собой выявление конкурентно-способных представителей из ограниченного списка оставшихся кандидатов [9]. На данном этапе используются различные виды собеседований, которые могут быть представлены в виде структурированного интервью, с изначально заготовленным списком вопросов, свободного неструктурированного интервью, групповой беседы, центра оценки, стрессового интервью и т.д. [10].
Несмотря на большое количество методов оценки кандидатов, главным при разработке эффективной политики отбора конкурентно-способного персонала, на наш взгляд, является способность специалиста по кадрам объективно оценивать характеристики претендентов на вакантную должность в соответствии с требованиями и целями организации.
Библиографическая ссылка
Назаренко М.А., Котенцов А.Ю., Аверьянов Е.А., Сергеев Г.С. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ ПОЛИТИКИ ОТБОРА КОНКУРЕНТНО-СПОСОБНОГО ПЕРСОНАЛА // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2014. – № 7. – С. 139-140;URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=5411 (дата обращения: 05.11.2024).