Научный журнал

Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований

ISSN 1996-3955

ИФ РИНЦ = 0,593

• Авторы
• Резюме
• Файлы
• Ключевые слова
• Литература

Родина Е.А. 1 Семик М.Ю. 1 Шумилина А.А. 1

---

1 ООО «Морис»

Рассмотрены теоретические аспекты адаптации, роль системы адаптации. Проведено исследование в торговом центре, и выявлены определенные проблемы: недостаточные меры по адаптации в первые дни, недостаточное внимание социально-психологической и психофизиологической адаптации, слабая мотивация наставников, отсутствие их личной заинтересованности, короткий период адаптации, отсутствие методики оценки системы адаптации. Для оптимизации системы адаптации и решения проблем предлагаются направления. Акцент сделан на мероприятия для адаптации в первые пять дней работы сотрудника. На основе данных исследования предлагаются отчётные документы для сотрудника, наставника и руководителя. Предлагается оценка сотрудника после прохождения адаптации, и на основе этой оценки проводится оценка предложенных направлений и делается вывод об эффективности мероприятий.

Статья в формате PDF

1064 KB

адаптация персонала

управление персоналом

1. Проблемы экономики и управления предприятиями, отраслями, комплексами: монография. Книга 30 / Е.Н. Волк, Б. Даулетбаков, Е.В. Джамай и др.; под общ. ред. С.С. Чернова. – Новосибирск: Изд-во ЦРНС, 2016. – 220 с. 

2. Царева Н.А., Черная Ю.А., Шамахова Ю.В. Особенности мотивации труда государственных служащих: роль организационной культуры // Современная научная мысль. – 2016. – № 6. – С.217–222.

3. Масилова, М.Г. Вовлеченность персонала как характеристика организационной культуры / М.Г. Масилова, Ю.В. Бурцева // Территория новых возможностей. Вестник Владивостокского государственного университета экономики и сервиса. – 2016. – № 3. – С. 137–145.

4. Царева Н.А. Инновационный подход к управлению человеческими ресурсами: концепция «job crafting intervention» // Азимут научных исследований: экономика и управление. – 2017. – № 2(19).

5. Секу К. Адаптация нового персонала на предприятии // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета – 2015. –  № 105 (01) – С. 1–15.

6. Васильцова Л.И., Александрова Н.А. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект // Известия Уральского государственного экономического университета. – 2013. – № 1(39). – С. 164–167.

7. Якимова З., Шкодич И., Ибрагимова М. Проблемы социокультурной и правовой адаптации в Приморском крае трудовых мигрантов – беженцев из Украины // Общество и экономика. – 2015. – № 3. – С. 144–155.

В современных экономических условиях персонал организации является одним из основных ресурсов, благодаря которому возможно эффективно развиваться [1]. Отлаженная работа всех кадровых процессов позволяет обратить внимание на усовершенствование тех или иных процессов. В большей мере исследователи и менеджеры по персоналу обращают внимание на мотивацию персонала, развитие организационной культуры, удержание персонала [2, 3, 4]. Адаптация персонала также имеет огромное значение в системе управления персоналом и в успешном функционировании организации в целом. Данный процесс в контексте трудовых отношений представляет собой привыкание нового сотрудника к организации. Во многих организациях адаптация состоит из двух этапов. На первом этапе новому сотруднику даётся общая информация об организации, её структуре, целях, миссии стратегии и т.д. На втором этапе нового сотрудника представляют членам коллектива, знакомят с работой, должностными обязанностями, ответственностью, важностью его роли в рабочем процессе и т.д. За адаптацию сотрудника ответственен наставник, который может быть его коллегой по работе, представителем отдела кадров или начальником отдела [5].

Для исследования использовались опрос, метод экспертной оценки. В исследовании приняли участие сотрудники отдела розницы. Объект исследования – торговый центр ООО «Морис». Функции адаптации персонала в ООО «Морис» возложены на менеджера по обучению и адаптации персонала. В программе адаптации имеются общие этапы, которые проводятся независимо от профессии. К ним относят: введение в профессию, знакомство с наставником и коллективом торгового центра, знакомство со спецификой работы.

В остальном программа адаптации зависит от должности. Например, адаптация и первичное обучение продавцов-консультантов и продавцов-кассиров продолжается не более двух недель. Первым этапом является презентация «Вводный курс», на которой сотрудник знакомится с основными целями, миссией и стратегиями компании, со структурой, принципами работы, с историей возникновения и развития компании. Далее проводится знакомство с планом адаптации и первичного обучения, его проводит сотрудник отдела обучения или директор торгового центра. Следующим этапом является введение в должность. На этом этапе проводится знакомство с наставником и коллективом торгового центра. Далее идёт этап обучения продавцов. Он состоит из обучения работе в учетной программе 1С, работе с товарами, ассортименту мебели и т.п. После прохождения адаптации и первичного обучения руководитель подразделения принимает решение о дальнейшем развитии сотрудника.

В 2016 году, по мнению администраторов торгового центра, резко увеличилось число внутриорганизационных конфликтов с участием новых работников. Большинство конфликтов было связано с вопросами соблюдения трудовой дисциплины и распределения обязанностей. Итак, результатом исследования стало выявление определённых проблем:

• недостаточные меры по адаптации в первые дни;

• недостаточное внимание социально-психологической и психофизиологической адаптации;

• слабая мотивация наставников, отсутствие их личной заинтересованности;

• короткий период адаптации (до двух недель);

• отсутствие методики оценки системы адаптации.

Исследование показало, что для улучшения процесса адаптации необходимо:

• разработать документы для регламентирования процесса адаптации;

• увеличить перечень направлений по адаптации.

Для устранения выявленных недостатков системы адаптации персонала в ООО «Морис» были разработаны мероприятия. Перечень мероприятий приведён в табл. 1.

Таблица 1

Мероприятия по адаптации новых сотрудников в первые дни их работы в организации

Проведённый анализ показал, что период адаптации в ООО «Морис» составляет две недели. Между тем, специалисты в сфере кадрового менеджмента считают, что период адаптации должен совпадать с продолжительностью испытательного срока. Испытательный срок при приёме на работу в ООО «Морис» для большинства работников составляет один месяц, соответственно предлагается установить период адаптации равным одному месяцу. Помимо всего вышесказанного следует учитывать темперамент сотрудников, психологическую совместимость, симпатии и антипатии для формирования групп (смен) торгового центра. Это позволит повысить социально-психологическую адаптацию работников.

Обобщение опыта компаний, успешно решающих проблемы адаптации, а также анализ результатов адаптации позволяют утверждать, что процесс адаптации должен иметь управляемый (регламентированный) характер [6, 7]. Поэтому для оценки адаптации новым сотрудником, руководителем подразделения, менеджером по обучению и адаптации и наставником предлагаются следующие формы отчётных документов.

По истечении испытательного срока рекомендуется проводить комплексную оценку того, как работал новый сотрудник, и того, как он адаптировался. Предлагаемая оценка показана на примере одного из сотрудников торгового центра, прошедшего период адаптации в должности продавца-консультанта.

Таблица 2

Формы отчётных документов

Таблица 3

Оценка сотрудника после прохождения адаптации

Как видно из результатов оценки, новый сотрудник не полностью укладывается в сроки выполнения заданий, отстает по объёму выполняемой работы и недостаточно дисциплинирован, что в целом оценивает качество его работы на 5 из шести баллов. Всего новый сотрудник получил 27 баллов из 32, его отдача составила 84 процента, что в целом является неплохим результатом.

Таким образом, приняв во внимание предложенные мероприятия по совершенствованию технологии адаптации персонала в ООО «Морис», можно добиться снижения уровня текучести персонала, повышения уровня лояльности новичков, совершенствования системы адаптации персонала и, следовательно, повышения эффективности работы персонала.

Библиографическая ссылка